2025.10.16

マネジメントが後回しになる上司へ。部下が辞める本当の理由と改善の優先順位

日々の業務に追われ、気づけば「マネジメント」が後回しになっていませんか？
会議・取引先対応・報告書作成などのタスクをこなすうちに、若手のフォローが後回しになり、
「気づいたら誰も相談してくれなくなった」というケースは少なくありません。

この記事では、現場で起こりがちな5つのマネジメント課題と、その解決策を紹介します。

この記事を3行で解説

業務優先でマネジメントが後回しになる危険性

「部長、今週ワンオンワンお願いできますか？」
そう声をかけられても、「今週は無理」と先延ばしにしてしまう…。
結果、数ヶ月後には「誰も相談できない職場」になり、離職者が出てしまう。
これは多くの現場で起こっている典型的な問題です。

マネジメント業務は“緊急ではないが重要な仕事”です。
会議や取引対応と違い、すぐに成果は見えませんが、放置すれば組織の信頼が崩れます。
「人が辞める＝時間が奪われる」構造を理解し、短期的な業務より長期的な関係構築を優先することが重要です。

「何度教えても同じミスをする」
「結局、自分がやり直した方が早い」
そんな悩みを持つ上司は多いですが、成長スピードが遅いのではなく、指導の“設計”がズレている場合があります。

「見直しましたか？」と一言確認するだけで防げるミスもあります。
若手に「チェックリスト」や「確認手順」を教えることで、再発は劇的に減ります。
成長を促すには、“仕組み”を伝えることがポイントです。

人には「すぐ理解できるタイプ」と「コツコツ積み上げるタイプ」がいます。
上司が部下の特性を理解していないと、的外れな指導になりがちです。
一律の指導ではなく、観察・分析・フィードバックを繰り返すことで、適切な成長支援が可能になります。

努力を継続できる人材は、才能よりも価値があります。
「一度で覚えろ」ではなく、「続けてできる仕組みを一緒に作る」ことで、信頼と自主性が育ちます。

「強めに注意しただけで“怒鳴った”と思われた」
「厳しく言えばパワハラ、言わなければ放置」
こうした極端な状況に悩む上司は少なくありません。

問題は“言葉”ではなく、“伝え方の設計”です。
同じ内容でも、冷静なトーンで「確認して進めてね」と伝えるだけで印象は変わります。
指導力は“感情”ではなく“表現力”で決まります。

叱るとは「相手の成長を目的とした指摘」。
怒るとは「自分の感情をぶつける行為」。
この違いを明確に理解するだけで、職場の空気は大きく変わります。

「誰にも弱音を吐けない」「部下にも本音を言えない」
そんな管理職ほど、孤立しやすくなります。
孤独は判断力を鈍らせ、結果的に組織への影響も大きくなります。

まずは、社外・友人・家族など、信頼できる相談相手を持つこと。
組織で話せないことは、外で話しても良いのです。
「弱音を吐ける場所を持つ」ことは、管理職の責任の一部です。

「次はどうすればいいですか？」と毎回聞かれる。
自分で考えて動いてほしいのに、依存的な部下が増える。
この問題は、上司側の“成長段階の見極め不足”にあります。

人の成長には4段階（依存→自立→自律→自走）があります。
自走を求めても、本人がまだ依存フェーズにいれば苦痛に感じます。
重要なのは「本人がどの段階にいるか」を理解し、それに合わせた支援を行うことです。

「自分は40歳、部下は60歳。注意すると不機嫌になるし、遠慮すると伝わらない」
多くの上司がこの壁に悩みます。

年上部下には、“人生の先輩”としての尊敬を示すことが鍵です。
日常会話で「学び」や「感謝」を伝え、相互理解を深める。
そのうえで“役割”として伝えるべきことは、淡々と伝える。
尊敬と明確な役割意識の両立が、良好な関係を生みます。

また、「年齢を理由に伝えにくい」と感じるのは、上司側の思い込みです。
組織での役割が明確であれば、年齢は関係ありません。
「年上部下が扱いにくい」のではなく、「上司が自分の立場を理解していない」ケースが多いのです。

マネジメントは「緊急ではないが最も重要な仕事」です。
叱る・任せる・支える・尊敬する――これらはすべて“設計”によって変わります。
時間に追われる上司こそ、人との向き合い方を見直すべき時かもしれません。

「短く・定期的に」がポイントです。5分の声かけでも十分。
“継続的な関心”が信頼を作ります。

感情的にならず、「事実＋期待」で伝えればパワハラにはなりません。
例：「報告が遅れたね。次は事前に共有してくれると助かるよ。」

「尊敬」と「役割の明確化」です。
人生の先輩として敬意を払いながらも、業務上はフラットに伝える姿勢を持ちましょう。

お問い合わせの場合はフォームに記載して
ください