なぜ内定辞退は止まらない？辞退率62%の現実から学ぶ、求職者の本音と採用担当者が今すぐすべき対策
「優秀な人材に内定を出したのに、辞退されてしまった…」
「最近、内定承諾率が明らかに下がっている…」
「時間とコストをかけた採用活動が、最後の最後で実を結ばない…」
採用市場が激化する中、多くの採用担当者様が同じ悩みを抱えています。先日、東京都日野市役所の内定辞退率が62%に達したというニュースは、安定志向の象徴である公務員ですら、もはや安泰ではないという厳しい現実を突きつけました。これは「3人中2人が辞退する」という驚異的な数字です。
この記事では、なぜ内定辞退が後を絶たないのか、その根本的な原因を動画の対談内容から深掘りし、採用担当者が今すぐ取り組むべき具体的な対策を解説します。
この記事を3行で解説
- 公務員ですら内定辞退率62%という衝撃的なデータが示す通り、現代は企業が「選ばれる」時代です。
- 内定辞退の根本的な理由は、社風や人間関係よりも給与や休日といった具体的な「条件」にあります。
- 採用を成功させる鍵は、自社の市場価値を客観的に把握し、求職者の本音に寄り添った対策を講じることです。
内定辞退の“不都合な真実”：結局、理由は「条件」
「うちの社風に魅力を感じてくれるはず」「面接ではあんなに意気投合したのに…」
採用担当者としては、人柄やビジョンへの共感を信じたいもの。しかし、動画の対談では、内定辞退の核心に迫るこんなやり取りがありました。
インタビュアー： 「結局やっぱ条件なんですか？」
野口氏： 「条件大事じゃない？タダで働いてくれる？」
耳の痛い話かもしれませんが、これが求職者の本音です。行動心理学や行動経済学の観点からも、複数の選択肢がある場合、より有利な条件を選ぶのはごく自然な判断と言えます。
求職者はここを見ている！シビアな比較項目
動画内でも具体的な条件が挙げられていました。
- 給与体系： 月給27万円、ボーナス年2回など
- 労働時間： 完全週休2日、固定残業20時間など
- 福利厚生： 各種手当や制度の充実度
求職者は、これらの条件を複数の企業で冷静に比較検討しています。特に、転職活動を通じて自身の「市場価値」を把握した求職者は、「自分のスキルなら、これくらいの条件が妥当だ」という基準を持っています。その基準に満たない場合、たとえ面接の雰囲気が良くても、辞退という選択に至るのです。
採用担当者が今すぐ取り組むべき3つの内定辞退対策
では、企業側はどのような手を打つべきなのでしょうか。動画の議論を基に、3つの具体的な対策をご紹介します。
対策1：自社の「市場価値」を客観的に再評価する
求職者が自身の市場価値を把握するように、企業もまた、**採用市場における自社の立ち位置（市場価値）**を客観的に評価する必要があります。
- 競合他社はどのような給与・待遇を提示しているか？
- 自社の提示する条件は、求める人材レベルに見合っているか？
- 業界の平均と比較して、魅力的な条件と言えるか？
これらの点をリサーチし、必要であれば待遇改善に踏み切る勇気も必要です。内定辞退は、自社の魅力度を測る「通信簿」であると捉え、真摯に向き合いましょう。
対策2：「内定ブルー」を生まない手厚いフォローアップ
内定辞退の連絡をする側も、実は「心苦しい」「これで良かったのだろうか」という葛藤を抱えています。この、いわゆる「内定ブルー」の時期に他社からより良い条件を提示されれば、気持ちが揺らぐのも無理はありません。
この不安を払拭するのが、内定後の手厚いフォローです。
- 定期的なコミュニケーション： メールや電話で近況を伺う
- 内定者懇親会の実施： 先輩社員と交流する機会を設ける
- 入社前研修の案内： 働くイメージを具体化させる
かつては「内定者をハワイ旅行に招待する」といった企業もありましたが、重要なのは豪華さではありません。「あなたと働けるのを楽しみにしている」というメッセージを伝え続け、心理的なつながりを築くことが、内定辞退の最後の防波堤となります。
対策3：「仕事と家庭の両立」への具体的な配慮を提示する
現代の求職者は、ワークライフバランスを非常に重視しています。動画内では「出張が多いから家庭が上手く回せない」という声も紹介されていました。
「出張が多い＝家庭がうまくいかない」と短絡的に結びつけるのは早計ですが、「転勤の可能性」や「出張の頻度」は、求職者が人生設計を考える上で非常に重要な要素です。
- 転勤に関する規定は明確になっているか？
- リモートワークや時短勤務など、柔軟な働き方は可能か？
- 育児や介護との両立を支援する制度は整っているか？
これらの配慮を面接の段階から具体的に提示することで、「この会社なら、長く安心して働けそうだ」という信頼感を醸成することができます。
まとめ：内定辞退は「会社の通信簿」。真摯に向き合い、選ばれる企業へ
内定辞退は、採用担当者にとって辛い出来事です。しかし、それを単なる「裏切り」や「不運」で片付けていては、何も変わりません。
求職者が何を求め、何を基準に企業を選んでいるのか。その本音に耳を傾け、自社のあり方を見直す。内定辞退をそんな貴重なフィードバックの機会と捉えることが、未来の採用活動を成功に導く第一歩となるでしょう。
【Q&A】内定辞退に関するよくある質問
Q1. 内定辞退の連絡はメールでも良いのでしょうか？
A1. はい、問題ありません。動画内でも「内定辞退はメールで大丈夫だった。使えたテンプレートはこれ」というSNS投稿が話題になったと紹介されています。もちろん、電話で誠意を伝えることも一つの方法ですが、記録が残るメールでの連絡も一般的になっています。企業側としては、どのような形式であれ、連絡があったことに感謝の意を示す姿勢が大切です。
Q2. 給与以外で、内定辞退を防ぐためにアピールできることは何ですか？
A2. スキルアップの機会やキャリアパスの明確さです。特に若手の求職者は、自身の成長を強く望んでいます。「この会社で働けば、こんなスキルが身につき、将来的にはこんなキャリアを築ける」という具体的なビジョンを提示できると、給与以外の大きな魅力になります。内定者フォローの際に、個別のキャリア面談を設定するのも効果的です。
Q3. 内定者フォローはどのくらいの頻度で行うのが効果的ですか？
A3. 業界や職種にもよりますが、一般的には月1回程度の接触が望ましいとされています。重要なのは頻度よりも「内容」です。毎回同じような事務連絡では効果が薄れてしまいます。現場社員からのメッセージ、社内イベントの紹介、業界の最新ニュースの共有など、相手が「気にかけてもらえている」と感じられるような、パーソナライズされたコミュニケーションを心がけましょう。
